W praktyce widzę, że największe nieporozumienia w prawie pracy nie dotyczą samego podpisania umowy, ale momentu, w którym kontrakt terminowy zaczyna być traktowany jak bezterminowy. Dziś nie decyduje już sama trzecia umowa, tylko limit 33 miesięcy i maksymalnie trzech umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami. To ważne, bo od tej granicy zależy stabilność zatrudnienia, sposób zakończenia współpracy i pole manewru pracodawcy.
Najważniejsze zasady, które trzeba znać przy kolejnej umowie terminowej
- Obecnie nie sama trzecia, lecz zwykle czwarta umowa terminowa albo przekroczenie 33 miesięcy powoduje przejście na umowę bezterminową.
- Limit dotyczy umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy.
- Umowa na okres próbny nie wlicza się do limitu 3 umów i nie zużywa puli 33 miesięcy.
- Są wyjątki: zastępstwo, praca sezonowa lub dorywcza, kadencja oraz obiektywne przyczyny po stronie pracodawcy.
- Przekroczenie limitu działa z mocy prawa, więc nie trzeba podpisywać aneksu, żeby umowa stała się bezterminowa.
- Przy umowie bezterminowej pracodawca musi podać przyczynę wypowiedzenia i zachować pełniejsze wymogi formalne.
Skąd wzięło się przekonanie, że trzecia umowa musi być bezterminowa
To przekonanie nie wzięło się znikąd, bo dawniej przepisy rzeczywiście działały inaczej. Do zmiany prawa w 2016 roku obowiązywała logika kolejnych umów: po dwóch kolejnych umowach terminowych trzecia mogła być już traktowana jako bezterminowa, a przerwa dłuższa niż miesiąc potrafiła ten mechanizm wyłączyć. Dziś ten model już nie obowiązuje.
| Okres | Jak działała zasada |
|---|---|
| Dawniej | Liczyła się kolejność umów, a trzecia kolejna umowa terminowa mogła automatycznie stać się bezterminowa. |
| Obecnie | Liczy się łączny czas zatrudnienia na umowach terminowych i ich liczba: 33 miesiące albo 4. umowa uruchamiają umowę na czas nieokreślony. |
To właśnie stąd bierze się internetowy skrót myślowy o „trzeciej umowie”. W praktyce warto jednak patrzeć na aktualny limit, a nie na dawną zasadę, bo inaczej łatwo o błędną ocenę swojej sytuacji. Z tego powodu najpierw zawsze sprawdzam, jak dokładnie liczyć dziś czas i liczbę umów, a dopiero potem szukam wyjątków.
Jak dziś liczy się limit 33 miesięcy i trzech umów
W obecnym modelu prawo patrzy na umowy o pracę na czas określony zawierane między tym samym pracodawcą i tym samym pracownikiem. Jeśli suma zatrudnienia terminowego przekroczy 33 miesiące albo jeśli podpisana zostanie czwarta taka umowa, kontrakt staje się bezterminowy z mocy prawa. Nie trzeba do tego żadnego dodatkowego aneksu ani „przekształcenia” na papierze.
| Sytuacja | Skutek prawny |
|---|---|
| 1 umowa na 36 miesięcy | Od dnia po upływie 33 miesięcy umowa jest traktowana jak bezterminowa. |
| 3 umowy po 10 miesięcy | Łącznie to 30 miesięcy, więc limit czasu nie jest jeszcze przekroczony. |
| 3 umowy po 11 miesięcy | Limit 33 miesięcy zostaje przekroczony w trakcie trzeciej umowy, więc od kolejnego dnia działa umowa bezterminowa. |
| 4. umowa na czas określony, nawet krótka | Od pierwszego dnia jest traktowana jako umowa na czas nieokreślony. |
Ważny szczegół: umowa na okres próbny nie wlicza się do tego limitu. W praktyce nie resetuje też nic krótka przerwa między kolejnymi umowami terminowymi, bo liczy się łączny okres zatrudnienia między tymi samymi stronami. To proste na poziomie przepisów, ale w kadrach często bywa liczone zbyt pobieżnie, a wtedy rodzą się spory. Dlatego następnym krokiem są wyjątki, które potrafią zmienić całą ocenę sytuacji.
Które umowy nie wchodzą do limitu
Ustawodawca zostawił kilka sytuacji, w których limit 33 miesięcy i limit trzech umów nie działa. To ważne, bo nie każdy kontrakt terminowy „zużywa” pulę w taki sam sposób. Z mojego doświadczenia właśnie tutaj pojawia się najwięcej prób obejścia przepisów, dlatego trzeba patrzeć na cel umowy, a nie tylko na jej nazwę.
- Umowa na zastępstwo - dotyczy usprawiedliwionej nieobecności konkretnego pracownika, więc z natury rzeczy jest czasowa.
- Praca sezonowa lub dorywcza - chodzi o zatrudnienie związane z realnym, przejściowym zapotrzebowaniem.
- Praca na okres kadencji - umowa jest związana z pełnieniem funkcji przez określony czas.
- Obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy - muszą być rzeczywiste, opisane w umowie i oparte na konkretnym okresowym zapotrzebowaniu.
Przy tej ostatniej podstawie nie ma miejsca na ogólniki. Pracodawca ma obowiązek wskazać przyczynę w samej umowie i zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy w ciągu 5 dni roboczych od zawarcia kontraktu. Państwowa Inspekcja Pracy przypomina też, że niedopełnienie tego obowiązku może skończyć się grzywną od 1000 zł do 30 000 zł. To nie jest więc bezpieczna furtka do ciągłego przedłużania terminowego zatrudnienia bez uzasadnienia.
Jeśli umowa ma wyjątek, trzeba czytać ją bardzo dokładnie. W praktyce najważniejsze jest już nie samo pytanie „która to umowa”, ale „na jakiej podstawie została zawarta i czy pracodawca prawidłowo to udokumentował”. To prowadzi wprost do pytania, co dzieje się, gdy limit jednak zostanie przekroczony.Co się dzieje, gdy limit zostanie przekroczony
Przekroczenie limitu działa automatycznie. Jeśli okres zatrudnienia na czas określony przekroczy 33 miesiące, umowa staje się bezterminowa od dnia następującego po upływie tego okresu. Jeśli wcześniej podpisano czwartą umowę terminową, zmiana następuje od dnia jej zawarcia. Nie potrzeba do tego dodatkowych podpisów, aneksów ani „zgody stron”. Tak działa prawo.
Warto też pamiętać o jednym szczególe, który w praktyce bywa pomijany: przedłużenie umowy terminowej w trakcie jej trwania jest traktowane jak zawarcie nowej umowy na czas określony. To oznacza, że aneks nie zawsze jest neutralny i w niektórych sytuacjach może po prostu uruchomić limit od nowa. Jeśli ktoś próbuje rozwiązać problem „samym wydłużeniem”, trzeba to sprawdzić szczególnie uważnie.
Gdy pracodawca nadal traktuje taką umowę jako terminową, ja zwykle zaczynam od prostego porządku dokumentów:
- Zbieram wszystkie umowy i aneksy.
- Sprawdzam daty rozpoczęcia i zakończenia.
- Oddzielam umowę na okres próbny od umów terminowych.
- Weryfikuję, czy nie ma wyjątku z art. 251 Kodeksu pracy.
- Jeśli limit został przekroczony, proszę o potwierdzenie na piśmie, że zatrudnienie ma już charakter bezterminowy.
Jeśli pracodawca się z tym nie zgadza, sprawa zwykle nie kończy się na jednej rozmowie. W takim momencie można iść w stronę Państwowej Inspekcji Pracy albo sądu pracy. To nie jest teoria, tylko normalna ścieżka, gdy dokumenty i fakty wskazują na przekształcenie umowy z mocy prawa. Następny krok to już nie sama kwalifikacja umowy, ale praktyczne skutki bezterminowego zatrudnienia.
Co daje umowa bezterminowa w praktyce
Największa różnica jest prosta: umowa bezterminowa nie kończy się sama z upływem daty wskazanej w treści dokumentu, bo takiej daty po prostu nie ma. Jeśli pracodawca chce zakończyć współpracę, musi podjąć konkretne działanie, najczęściej wypowiedzenie albo porozumienie stron. To właśnie daje pracownikowi większą przewidywalność i lepszą pozycję negocjacyjną.
Ważne jest też to, że przy wypowiadaniu umowy o pracę pracodawca powinien działać formalnie poprawnie. W przypadku wypowiedzenia, także przy umowie terminowej, musi pojawić się przyczyna uzasadniająca decyzję, a pracownik powinien zostać pouczony o prawie odwołania do sądu pracy. Oświadczenie składa się na piśmie. W praktyce nie chodzi więc tylko o to, że umowa jest „na stałe”, ale o to, że jej zakończenie wymaga większej staranności po stronie firmy.
Do tego dochodzą okresy wypowiedzenia, które są takie same dla umów terminowych i bezterminowych i zależą od stażu pracy u danego pracodawcy:
- 2 tygodnie - gdy zatrudnienie trwa krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc - gdy zatrudnienie trwa co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące - gdy zatrudnienie trwa co najmniej 3 lata.
To nie oznacza, że umowa bezterminowa chroni przed wszystkim. Oznacza natomiast, że pracodawca nie może po prostu czekać do końca terminu, tylko musi aktywnie i prawidłowo zakończyć stosunek pracy. Dla pracownika to różnica bardzo konkretna, a nie tylko formalna. Właśnie dlatego przed podpisaniem kolejnego kontraktu warto zrobić szybki przegląd dokumentów.
Na co patrzeć, zanim podpiszesz kolejną umowę terminową
Gdy mam ocenić, czy kolejna umowa terminowa jest jeszcze zgodna z prawem, zawsze zaczynam od kilku prostych pytań. One brzmią banalnie, ale w praktyce rozwiązują większość sporów zanim w ogóle trafią do prawnika. Lepiej wyłapać problem przed podpisaniem dokumentu niż po fakcie tłumaczyć go w sądzie.
| Co sprawdzić | Dlaczego to ważne |
|---|---|
| Daty wszystkich umów terminowych | Limit 33 miesięcy liczy się łącznie między tymi samymi stronami. |
| Liczbę umów na czas określony | Po trzech takich umowach czwarta nie powinna być już terminowa. |
| Czy była umowa na okres próbny | Nie wlicza się do limitu 3 umów i nie zużywa puli 33 miesięcy. |
| Czy pracodawca powołuje się na wyjątek | Wyjątek musi mieć realną podstawę i odpowiednie uzasadnienie. |
| Czy umowa była przedłużana aneksem | Przedłużenie w trakcie trwania może być traktowane jak nowa umowa terminowa. |
Jeżeli po takim sprawdzeniu wychodzi, że limit został przekroczony, nie warto odkładać reakcji. Najlepiej od razu poprosić o korektę stanowiska pracodawcy na piśmie, a jeśli to nie pomaga, sięgnąć po pomoc PIP albo prawnika od prawa pracy. W sprawach zatrudnienia najwięcej tracą ci, którzy zakładają, że „jakoś to będzie” i podpisują kolejny dokument bez sprawdzenia liczb. W tym temacie to właśnie liczby decydują o wszystkim.
